L’après Covid-19 pour l’épargne d’entreprise

ES : Bonjour Monsieur Patrick Bourdon, bienvenue chez Epargne-salariale.fr et merci de nous accorder cet entretien. Je rappelle que vous êtes le co-fondateur de Shareweez, solution digitale aidant les entreprises à transformer leurs dispositifs d’épargne d’entreprise en leviers de performance. Je tiens également à préciser que nous sommes en passe de proposer ensemble à nos internautes un espace individualisé, sécurisé et totalement gratuit visant entre autres à obtenir une vision agrégée de leur épargne d’entreprise, grâce à la plateforme Shareweez.

PB : Bonjour Hugues, effectivement notre solution sera live et accessible à partir de votre site epargne-salariale.fr dans quelques jours et nous sommes très fiers d’avoir l’opportunité de l’ouvrir aux particuliers, dans une démarche que je qualifierais de « citoyenne », dans le sens où nous aidons à clarifier, expliquer et simplifier ces dispositifs en poussant activement à une transparence accrue.

Merci à vous de m’avoir invité à partager mon avis sur les impacts possibles de cette pandémie sur l’épargne salariale en France.

ES : Avant de rentrer dans le vif du sujet, j’aimerais avoir votre opinion, Patrick, sur la publication récente des résultats de l’étude OpinionWay réalisée en février 2020 pour le compte de l’AMF, l’AFG, le Trésor, la Direction générale du Travail et La Finance pour tous. Il en ressort en effet que près d’un salarié sur deux (43%) déclare détenir au moins un dispositif d’épargne salariale. Qu’est-ce que ce chiffre vous inspire ?

PB : C’est, à l’évidence globalement un bon chiffre même s’il reste une disparité importante entre les grandes et les petites entreprises. Plus intéressant encore, je pense, est que cette étude (partielle car interrompue du fait du confinement je le rappelle), montre que les gens n’ont pas encore intégré les évolutions liées à la loi PACTE. En effet, moins d’un salarié sur deux par exemple est au courant de la création du plan d’épargne retraite (PER), commercialisé depuis le 1er octobre 2019 et 36% seulement savent que l’achat de la résidence principale est l’un des cas de déblocage anticipé du PER.

Pour moi donc, ces dispositifs d’épargne salariale et retraite devraient séduire de plus en plus de salariés dans le futur … à condition que les acteurs du métier expliquent les choses et agissent avec transparence. Je rappellerais que l’un des enseignements de cette étude est que les bénéficiaires sont demandeurs de davantage d’accompagnement, dans le choix de leurs supports d’investissement par exemple.

ES : Ceci suppose également que les entreprises, et en particulier les plus petites, adhèrent à ses dispositifs. Ne Pensez-vous pas que cette pandémie et la crise économique qui en a découlé ne va pas tuer cette ambition de développer en France l’épargne salariale et retraite ?

PB : Les difficultés économiques nées de cette pandémie risquent à court terme de mettre un frein au développement de ces dispositifs et ceci pour plusieurs raisons : même très avantageux pour l’entreprise, ils restent coûteux et ces entreprises se focalisent aujourd’hui sur les sujets économiques, i.e. essentiellement la protection des marges et du cash. Nous sommes encore dans le temps des décisions tactiques de management.

Néanmoins, ne nous y trompons pas, cette crise sanitaire a stretché les organisations et appelle au développement d’une démarche RH rigoureuse et ambitieuse. Dans bien des cas, confinement et chômage technique ont mis à mal la motivation et la cohésion des équipes. Si l’on ajoute à çà, les contraintes économiques évoquées avec les programmes de réduction de coûts à engager, nous avons un cocktail social explosif et donc, un besoin pressant de resserrement du lien social. Les dispositifs d’épargne salariale ont dans ce cadre-là, je pense, un rôle clef à jouer, et ceci pour une raison simple : il est essentiel pour les entreprises de rassurer les parties prenantes de l’aventure entrepreneuriale de la cohérence du schéma de partage de la valeur.

ES : On dirait à vous écouter que l’épargne salariale est l’un des composants clefs du ciment qui façonne les organisations ? et que, par conséquent, ces dispositifs ne peuvent que se développer dans la durée ?

PB : Tout à fait. L’image du ciment est très bonne, on peut voir ces dispositifs comme des liants puissants des organisations car ils font converger les intérêts des parties prenantes, le travail et le capital. Les challenges à venir sont ardus et mettre en œuvre de l’épargne salariale ne suffira à l’évidence pas. Il faut le voir comme un outil à disposition de la fonction RH pour atteindre les sommets à gravir tous plus vertigineux les uns que les autres. Quelques exemples :

  • Prise en compte que le Capital Humain est le premier actif de l’entreprise,
  • Alignement de l’entreprise avec ses valeurs,
  • Réconciliation entre besoin vital de performance économique & motivation, fidélisation des collaborateurs ce qui passe certainement par la mise en œuvre, ajustement d’un modèle de rémunération propre valoriser la performance des individus.

Ce dernier élément passe bien sûr par l’utilisation d’outils traditionnels (salaire, prime, bonus) mais aussi, je pense, par des dispositifs comme l’épargne salariale, l’actionnariat manager ou les divers avantages non cash (mutuelle, …).

ES : Tout ceci est très clair. En résumé, le meilleur est à venir pour l’épargne salariale si j’en crois votre propos car ces dispositifs représentent beaucoup plus pour les entreprises qu’un moyen de compléter le système de rémunération de leurs collaborateurs. Ce sont des outils de cohésion sociale et d’attractivité des organisations.

Je vous remercie, Patrick, pour cet entretien et vous dis à bientôt pour le lancement de notre initiative commune visant à offrir un service individualisé à tous les détenteurs d’épargne salariale !

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